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労務管理SOS
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<職場のこのようなお悩みを解決しています>
 ◆職場がギスギス、なあなあ、バラバラ
 ◆人が定着しない。うちもブラック??
 ◆ミスが多い、指示待ち、クレームが多い
 ◆リーダーが育たない
 ◆女性従業員の対応が苦手
 ◆労働組合が出来そう、出来てしまった  など

当事務所は、これまでの経験や事例、法令や裁判例、
そしてカウンセリング理論や行動科学を駆使し、
その会社さんに合った解決策のご提案・ご支援をしております。

その結果、
『従業員が自主的に働くようになった』『職場が明るくなった』
といううれしいご報告を受けています。

***************************************************

まずは、お気軽にご相談ください。
お悩みの判断は解決するはずです。

<業務内容>
・働き甲斐のある職場づくり
・社長さんのためのカウンセリング
・社労士業務
  (労務問題、手続き、給与計算、就業規則、助成金等)


−社会保険労務士・国家資格キャリアコンサルタント−
    http://www7b.biglobe.ne.jp/~y-sr/index.html

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横領

2017/09/04 17:00
従業員の業務上横領は、金額の多寡を問わず、よく起こっています。
そういう会社さんに共通する特徴は、従業員に任せっぱなしにしていることです。


売上や経費削減(残業代など)にはものすごく敏感なのに、従業員の不正による損失にはなぜか鈍感で、せっかく努力して利益を出しても、その後始末でマイナスになってしまっています。

もったいないことです。
真面目に働いている従業員もお気の毒です。


人間は、楽な方へ楽な方へと流れていくものです。
そういう前提で労務管理をしていくことが大切だと思います。


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即戦力の採用

2017/09/01 16:36
よくあるトラブル。

即戦力で採用したのに、仕事はいい加減でお客さんからもクレームだらけ。書類も間違いだらけ。
なんだよ、全然話が違うじゃないか! どうすればいいの?



まずはきちんと指導をすること。そして、その記録を残すことをアドバイスし、具体的なやり方をご提案した結果、その従業員はまじめにきちんと仕事をするようになりました。
提案の内容は、公開できませんが…。


即戦力で採用したのだから、何も言わなくても大丈夫だろうと、きちんと指導教育をしないケースは結構多いです。

社長さん方は、こんなことまで言っていいの? こんなことまで言わなきゃいけないの? と躊躇してしまうようですが、人間というのは、「言われないからこのやり方でいいんだ」と思ってしまうものです。社長さんもそうではないでしょうか?


採用したら、最初が肝心です。きちんと働きぶりを見て、良ければ認め、改善点はきちんと伝えて、会社が求める人材に育てていきましょう。


ちなみに、今回のようにすぐにうまくいく例はまれ(職人系に多い)で、ほとんどは「適性なし」で辞めていただくことの方が多いです。
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管理職チェック

2017/04/29 17:38
社会保険労務士として10年、キャリアコンサルタントとして6年、これまでいろいろな会社さんに関わってきました。

労使の人間関係がうまくいっている会社さんは0に等しい。
「人間関係がうまくいっていない会社さんは5割ぐらい」、と言った方が現実的でしょうか。


仕事柄、トップだけでなく、従業員側から話を聴くことも多いので、これまでの経験をもとに、職場の人間関係を左右する、「トップに対するチェックポイント」をまとめてみました。


1.どんなことでもまずは聴き、そのまま受け止めている
   (心の声)なるほど、そういうふうに考えているんだ・・・

2.従業員を尊重している
   ※仕事が出来ないと思われる人に対しても

3.トップ自ら、「報告・連絡・相談」をしている
   ※これ、意外とできていません

4.「ありがとう」の声掛けをルーチン化している

5.ねぎらいの声掛けをルーチン化している
  (例)おつかれさま、いつも頑張っているね、助かっているよ

6.ささいなことでもほめる & きちんと叱る(冷静に)
   ※怒ることと、きちんと叱ることとは別ですよ

7.間違えたら素直に謝る
  
8.強制的に対話をする場を持つ(人事考課など)


・・・いかがでしょうか?


出来る出来ないではなく、
「意識してみようか」から始めてみませんか?

これだけ人手不足になってしまった今、
これだけ募集しても人が来なくなってしまった今、

今だからこそやるべきことは、
従業員に夢を与え、一緒に成長して、良い職場を作っていくことです。

人間関係がうまくいっていない会社さんがほとんどなのですから、求人・人材定着において差別化できるはずです。




このような感じで管理職教育もやっていますので、
行き詰っている会社さんは、お気軽にお問い合わせください。
http://www7b.biglobe.ne.jp/~y-sr/



 

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キャリアコンサルタントとしての夢

2017/03/28 12:52
6年前にキャリアコンサルタントの資格を取り、
その後、顧問先企業様を中心に、モチベーションアップの研修やカウンセリング等をしてきました。

一般的には、
キャリアコンサルタントってなんなの?
大学や人材会社、ハローワーク等で就職相談をする人?

という反応がほとんどです。


キャリアコンサルタントとして私が目指すところは、
「人の生きがい、働き甲斐を支援する」です。

それが社長さんであっても、従業員であっても。



そもそもこの資格を知ったのは、某資格学校が主催する、社労士合格者向けのセミナーでです。
そこで、キャリアコンサルタントという資格があることを知り、とてもとても興味を持ちました。

私が目指しているのはこれだ! と、この資格にときめきました。
いつかはこの資格を取りたいな、と思った時から4年後に取得しました。


それからは、社労士そしてキャリアコンサルタントとして、労使がいがみあうのではなく、労使が協力しあい、お互いが豊かになっていけるような支援をしています。

とても重い仕事ですが、ここにやりがいを感じてしまいます。
ですので、これが天職かもしれません。


コミュニケーション一つで人間関係は好転したりします。

部下を叱れない
やる気がわいてこない
どうせ・・・

などという職場のネガティブな症状は、やり方次第で、意識を少し変えるだけで、ポジティブに変化するものです。
ネガティブな症状になるには、それなりの理由があるからです。


そういったことを少しでも多くの人に伝えたい、そして元気になってもらいたい。
それが私の夢です。



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従業員に対する怒り

2016/12/14 18:24
社長さんが部下に指導をする際に、
「自分のときは、こんなの簡単にできたのに」
「自分だったらこうするのに」
と、自分と比較して叱る(否定する)ケースは多々あるかと思います。

が、これはやめた方がいいです。


比較された当の従業員は、
「何を指導されたのか」、「何をどうすればいいのか」、という根本的な部分ではなく、

「上からものを言われて、馬鹿にされた、否定された」と、そのことだけに目が行き、反発心を持つからです。
何も改善されず、同じミスを繰り返すだけ。人間関係も悪化していきます。


社長さん側に、「何回も言っているのに、なんでできないんだよっ!?」という怒りがあるから、上記のような発言をしてしまうのでしょう。


確かに、従業員側に問題があるのかもしれませんが、
もしかして社長さんの指示自体が的を得ておらず、伝わっていないのかもしれません。

また、1回言っただけでは改善されないこともたくさんあります。
繰返し繰り返し、粘り強く、そして徹底的に指導しないと、改善しないことの方が多いです。


社長さんの、そういった怒りを鎮めるには、
まずは、「人というのは、そういうものなんだ」と思いこむといいですよ。

そうすると、いい意味であきらめることができ、
「だから、相手がわかりやすい言い方で、冷静に、粘り強く指導をしよう」
と、心の余裕を少しだけ持つことができ、従業員といい協力関係を作っていくことができます。




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電子申請に思う

2016/12/08 18:26
電子申請は本当に便利ですね。
電子申請を始めてから1年経ちますが、電子申請でできる手続きのほぼ100%、電子申請で行っています。

メリットは、
@行政機関に行く時間、ガソリン代、切手代等のコストがかからない。
A書類をデータで保管しておける
B書類ごとに、会社さんの印鑑をいただかなくて済む

他にも多々ありますが、デメリットもあります。

@人の移動の多い時期(4月、10月)は処理が遅れる
A窓口のように、すぐに処理してもらえないので、不備があった場合、処理が遅れる。
  ↑(不備のないよう、事務所のシステムを工夫するしかありません)

などなど、いろいろありますが、
やはり、電子申請は便利だなと1年やってみて感じています。


あとは、やはり行政側の対応できる人数を増やしてほしいなとつくづく思います、電子申請を勧めているのですから。(せめて、繁忙期ぐらいは・・・)
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従業員を初めて雇う

2016/12/01 17:08
「従業員を雇いたいのですが、保険関係も含め、どうすればいいのでしょうか?」

というご相談を受けることが結構あります。

たとえば、
・試用期間は設けた方がいいのか、
・求人はどのようにすればいいのか、
・なにか使える助成金はあるのか、
・労働時間や休日の決め方、
・賃金の相場
・労災や雇用保険、社会保険はどうすればいいのか、
・保険料はいくらぐらいかかるものなのか、
・給与計算はどうやればいいのか、
・その他、気を付けるべき点は?

ざっとこんな感じでしょうか。

話していくうちに、どんどん話が広がり、あっという間に2時間!!
なんていうこともざらです。


求人をするためには、ある程度、労働条件を決めておかなければなりません。
現実的なお話をすると、社長さんはとても困り果てた顔になってしまいます。

法律的なこと、資金繰り的なこともそうですが、
「従業員と協力して仕事を進めるためにはどうすればいいのか」
という心構え的なところもじっくり勉強をしておかれるといいと思います。

ここぞというときのブレーキになってしまうからです。

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労働条件のチェック

2016/11/30 15:56
会社さん向けに、会社の労働条件を診断するという国のサイトができています。
http://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/

うちにも従業員がいるので、途中までやってみました。


わかる、わからない、はともかく、
質問に答えながら、法律の断面だけでも知ることができるので、社長さんに限らず、従業員側の人も、チャレンジしてみるといいのではないかと思います。

法律を知らないことで、従業員を奴隷のように働かせていたり、逆に、従業員側が声を上げないことで、働きにくい環境を自ら作っていってしまっているケースが多々あるからです。

法律を知り、法律をお互いに守っていこう! という関係ができれば、働きやすく働き甲斐のある職場になっていくんですよね。
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助成金を考える

2016/11/29 14:04
この秋から、助成金がいろいろと賑わってきました。

キャリアアップ助成金の正規雇用等への転換や、
65歳超雇用推進助成金は、
お客様の中でも人気のある、受給しやすい助成金かと思います。

一時期は受給額も低迷、受給要件も難しいものばかりになっていましたが、また少しずつお客様に勧められる内容になってきて、少しほっとしています。

開業した10年前は、助成金の種類も豊富で、受給額も何百万というのが複数あり、営業ツールとして魅力的でした。



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ダメ出し

2016/05/20 09:56
従業員を育てたいと思うのであれば、ダメ出しは極力しないほうがいいと思います。

一番やってはいけないことは、
人と比べてダメ出しをすることです。

また、社長自身の過去の働きぶりと比較することもNGです。
それは社長さんの自慢にしかなりません。
相手の心には何もひびきません。

人と比較されてダメ出しされることは誰でも嫌なはず。
自尊心が傷つきます。反発心しかわいいてこない。

「見返して、こんな会社辞めてやる」という人もいます。
人材の損失です。


育てたいと思うのであれば、
まずはきちんと体系立てて教えて、やってみせて、させてみる。

そしてできているところはほめ、
できていないところは、どうすればできるようになるかを一緒に考え、
そしてやらせてみる。

しばらくはその繰り返し。見守りの時期ですね。
目をかけ、手をかけるしかない。


それがうまくいったら、次のステージ
、、、、という感じで進めていくしかありません。


1年生(新人)に3年生の成果を望むのは無茶です。
それでダメだしされたら、嫌になって辞めてしまいます。

結構、そういう社長さんは多いので、
だからなかなか人が育たない、すぐに辞められてしまう、恨まれて訴えられてしまう、というケースが多いのでしょう。


会社の発展を左右する大事なところの一つだと思います。



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余裕

2016/05/20 09:19
だいぶだいぶブログの更新を怠っていました。
ここにきてやっと心身ともに余裕ができたので、ブログの更新意欲もわいてきました。

余裕は大事ですね。
心の余裕、時間の余裕、お金の余裕、健康の余裕。

この余裕が一つでも欠けると、すべての事柄がうまくいかなくなる。
特に人間関係はその最たるもののような気がします。


社長さんに余裕がある会社は、労使のコミュニケーションも豊富で、人間関係が良好。
社内も明るい雰囲気なので、お客さんも集まってくる。


一方、社長さんに余裕がないと、その言動はピリピリし、
そして「1円たりとも損したくない!」という思考が透けて見え、人が離れていく。
社内も暗いので、お客さんも離れていく。

飲食店なんかはこの点顕著ですよね。
店員の対応も悪くなり、出てくる料理も遅くて少なくてまずくなる!!


せめて、人の意見、特に耳の痛い意見を素直に受け入れられる心の余裕を持ち続けていれば、大きく道を踏み外すことはないかなと思います。


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良いお年を

2015/12/31 15:16
昨日まで仕事、今日は大掃除をして、残務をすこしだけして、新年を迎えようと思います。

昨年末に、高崎で達磨さんを買い、その願いが今年叶いました。
社労士試験を受験するときも、高崎で達磨さんを買い、その年に願いが叶いました。

ご利益があるのかどうか、それはわかりませんが、
でも、叶うと信じて、具体的に行動することで、結果叶ってしまうのかもしれませんね。



来年以降の願い、目標はあります。

そのためには、自分がもっともっと成長しなきゃと感じています。
仕事を通じて、社労士として、キャリアコンサルタントとして、
そして人として、成長していきたい。


本年もたくさんの方にお世話になりました。
ありがとうございました。
そして、来年もよろしくお願いいたします。

それでは、良いお年をお迎えください。







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もうすぐ

2015/12/23 11:41
あともう少しで年が明けますね。

今年は公私ともにいろいろなことがあり、激動の1年でした。
でも、家族やお客さん、従業員、その他の人たちに支えられ、どうにかこうにか進んできました。

ここにきて、少しだけ余裕が出てきました。
そして、前が明るくなってきました。
意欲も出てきました。


細かいことは書けませんが、
自分の目の前のことをそのまま受け入れ、
逃げることなく、一つずつ解決していけば、怖いことはなくなる、結果は出る、
ということだけはわかった気がします。

その基礎固めができた1年だったのかもしれません。
そういう意味では、良い1年でした。



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パートさん、決まりました

2015/10/30 15:35
前回のブログで、
「パートさん募集! 労働条件は近々アップします!」
と書きましたが、アップする前に決まりました。

パソコンに強く、実務経験も豊富で、かつ覚えも早く、頼りになる存在です。

これで、少しずつですが、事業拡大(コンサル部門)を進めて行けそうです。





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パートさんの募集

2015/10/14 14:25
いいお天気です。

現在の事務所に移転して4カ月が経ちました。
業務的にも落ち着いてきましたので、
繁忙期に入る前に人を採用したいと思っています。

現在、非常勤のパートさん(即戦力)が1人います。
とても信頼できる人です。


今後は人事・労務のコンサルティングをもっと拡大していきたいので、
定例業務を任せられる常勤のパートさんを募集します。

常勤とはいっても、最初は週2、3日、半日程度です。

ですので、
・子供が幼稚園や学校に行っている間に少しだけ働きたい
・定年退職したが、もう少し働きたい
・社労士受験生なので、勉強にいそしみつつも、実務経験を積みたい

・・といった事情がある人にはいいかもしれません。


ただ、どうしてもパソコン業務が主(電子申請あり)になりますので、
最低限、エクセル・ワードは使いこなせる人が条件になります。
ですので、面接時にはパソコンで作業(テスト)をしていただく予定です。


ということで、詳しい募集内容は、
ホームページやブログ等で近々アップします。
様子を見てハローワークにもお願いするかも。


最初は少しずつでいいです。マニュアルも用意しています。
社会保険や法律のことは最初は知らなくてもいいです。
そして、大丈夫そうなら、少しずつお客様管理もお任せしていきます。



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なぜ法律を守るのか

2015/08/09 15:59
よくある会社さんで、よくある問題。

1.残業代を払っていない

 もっと詳しく言うと、
 時間単価が違う、割増率が違う、残業時間数が正しくない、
 そもそもまったく残業代を払っていない(正しくない定額残業制)など

2.社会保険に会社として加入していない、一部の人しか入っていない

3.雇用契約書を交わしていない、または書面で労働条件を明示していない

4.年次有給休暇を付与しない、あえて触れない


・・・等が多いですね。



ちょっと前なら、
「そこまでやってたら会社はつぶれるよ」という返答が常でした。

今では、従業員がその会社の将来を悲観して、さっさと見切りをつけて辞めてしまうのが常でしょうか。


さらに人手不足の今、何十万円と求人サイト等に投資しても、1人も採用できない現実。


これらを謙虚に受け止め、これまでの労務管理を修正していっている会社さんは快方に向かっています。
職場内も活気づいているみたいです。


「法律だから守らなければならない」と捉えると、無意識にアレルギー反応を起こすこともあるでしょう。
ただ、労務管理は、いい意味でも悪い意味でも、「人の感情」にストレートに突き刺さるものです。

従業員を大事に思えば、従業員も一所懸命働こうと思うし、
そうでなければ、早々に離職するか、さぼるか、不正をするか、会社の法律違反を法的に訴えるか。



従業員を大事に思う、その行動が、「法律を守る」ことなのです。

「この会社は法律をしっかり守っている、守ろうと努力している」
その姿勢を見て従業員は安心し、この会社のために頑張って働こうと思える。
信頼関係を築いていける。


中には、そんな無茶なあ、と思う法律もありますが、
でも、生活に直結する重要な法律(冒頭の問題点)は守っていただきたい、守るよう努力していただきたいなと思います。
信頼関係を築くうえで大事なところであると同時に、大きな火種にもなるところですし。





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新人教育

2015/07/31 09:26
だいぶ事務所の方が落ち着いてきたので、8月に入ったら、「人」を採用するために動き出す予定です。

そんな中で、考えさせられることが最近増えてきました。
人育てについてです。


たまのたまに外食するのですが、店員さんの対応で「??」と思うことが増えてきました。
一言でいえば「気が利かない」というのでしょうか・・・。
それ以前の問題なのかな・・・?

一番ショッキングだったのは、
新人らしき店員さんが食器を下げるときに、そばにあったコップの水をこぼしてしまったんです。もちろん本人も気づいています。ですので、当然フキンを持ってきて拭いてくれると思っていました。

ところが、待てど暮らせどやってこず、こちらは目が点・・・・。

他の店員さんに声をかけたところすぐに気が付いてくれて事なきを得ました。

当の水をこぼした店員さんは、とうとう一言も謝ることもなく、こぼれた水の対処もすることなく、涼しい顔で動き回っていました。


・・・・・・・・。


こういうこと、結構多いんです、飲食店に行くと。

この程度のことって、仕事として気が利くかどうかというよりも、「人として」のレベルかと思うのですが、どうなんでしょうね?

親や学校、部活等々の社会生活を通して学ぶことだったような気がするのですが、今は職場で、1から、手取り足取り教えないといけなくなっているんだなぁと思った次第です。

従業員への教育、これに尽きるのですが、伝え方を工夫しながらやっていくしかないのでしょうね。




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事務所を移転しました

2015/07/18 23:10
1年前から計画していた事務所移転を実行しました。

新事務所は、熊谷市銀座1-81 2F です。

看板も作っていただき、最初はとても照れ臭かったのですが、今では素通りで2階の事務所へ・・・。


先週の金曜日に引っ越しをしたので、1週間経ちました。
とても中身の濃い1週間でした。
その代わり、仕事はなかなか進まず・・・。

来週はうちわ祭りがあり、新事務所のあたりはそうとう混雑すると聞いているので、事務所にたどり着けるのか、はたまた自宅に帰れるのか、とても不安です。


ということで、事務所移転のお知らせでした。

8月に入ったら、パートさんを募集しようと思っています。
新たな目標が出来たので、それに向けて一つ一つ実行していきます。





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従業員は鏡

2015/01/27 09:36
従業員の人たちは、基本的に社長さんに対して従順です。

ついていけないことがあっても、それを口にすることはほとんどない。
黙って離れていくか、ちょっと反抗的な言動をするだけ。

わざわざ耳の痛くなるようなことを言ってくれる人はほとんどいない。
だから、社長さん自身で察するしかない。


孤独ですよね・・・。



従業員は従順です。
右を向けと言えば右を向き、左を向けと言えば・・・。

だからこそ、社長さんは自分磨きを怠ってはいけないんだと思います。
従業員たちは社長さんを信じてついていくわけですから。
いわば、従業員たちは社長さんの鏡です。

「社長なんだから、何をやってもいい」と考えれば、従業員もその背中を見て真似する。

「社長というのはあくまでも役割であって、従業員や顧客に支えられて会社を運営しているだけ」と謙虚に考えられれば、それが言葉や行動に表れ、従業員もそれを真似する。

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明けましておめでとうございます

2015/01/02 11:24
明けましておめでとうございます。

寒いですね〜〜。
箱根駅伝を聞きながらブログを書いています。


今年の目標は、もう一つのブログにも書きましたが、事務所を出すことです。

そして、もう一つの目標は、「伝え方」を磨くこと。
言いっぱなしの「伝える」ではなく、相手の心に届く、頭に残るような「伝え方」です。


これまで、その時々の状況に応じて、カウンセリングをしたり、コーチングをしたり、はたまた厳しく言いきったりと、意識して使い分けてきたつもりですが、その実反省することばかりです。

また、相手にどのように伝わっているかも、正直わかりません・・・。

もっともっとたくさんの方々と向き合って、役に立って、自身を磨いていく年にしたいと思います。


では、本年もよろしくお願いいたします。



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何も言わないからいい?

2014/12/23 10:55
社長と従業員のギャップで一番多いなと感じること。


≪社長≫
従業員が何も言わないのは、自分に対して何も不満がないから。
だから、今のやり方を変える必要はない。
(・・と思い込もうとしてる、いや、そう思いたい!)


≪従業員≫
社長に何も言わないのは、
「言ってもどうせ聞いてくれない」「自分の考えに自信がない」「怒られそう・・・」「くびだーって言われそう」などなど。
そして、どうしても我慢できなくなったら「辞めればいい」「今はどこも人手不足だし・・・」


この違いを受け入れられる社長さんと、受け入れられない社長さんとでは、その後の展開に差が出てきます。


物事がうまくいかないとき、
「いまのありのまま」を受け入れないと、一歩も前に進むことはできません。

謙虚に受け入れられない人は、
「これまでの自分のやり方は間違ってない」「悪いのは自分じゃない、従業員たちだ!」となります。

それでは、「ありのまま」さえ見ることができません。
そして、周りの人は疲弊してどんどん離れていきます・・・。


従業員が何も言わないのは、
もしかして「自分を受け入れているわけではないのかもしれない」「言いづらいだけかもしれない」と考えられるようになれば、そのギャップは埋まっていくかもしれませんね。




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思い込み

2014/12/23 10:28
「自分はこう思うから、みんなもそうだろう」という考え、思い込みで組織を運営するのは危険だなと感じます。

組織には、育った環境、性別、経験、年齢、学歴、その他さまざまな違いのある人が集まっています。
仕事や人に対する考え方、意識も違う。


そういう人たちが集まっている「職場」のルールを作っていくときに、「そのような違いがある」という意識をもって決めていかないと、必ずあとで不平不満が湧き出てきたり、会社に対する不信感が芽生えてきます。あの人ばかりずるい、えこひいきしてる・・・など。


法律で義務付けられていることはともかく、
みんなが気持ちよく安心して働けるためのルールについては、「そのような違い」を意識し、想像し、検討したうえで、一番ベストな選択をしていく方がいいと思うのです。(抽象的な表現ですみません)


とはいっても、さまざまな人の気持ちを想像することは簡単ではありません。むしろ大変です。気の短い社長さんは「カッ」としてしまうでしょうね。

でも、その過程が、従業員との信頼関係を築いていくのだと思うのです。
その過程を通して、「自分(従業員)たちは大事に思われているんだ」と自覚できるのではないでしょうか。
それが忠誠心につながり、労使協力のもと、会社が発展しつづけられる。


ですので、
日ごろから、相手の立場に立って考えてみるくせをつけることはもちろん、さまざまな人の考えや意見を聴く習慣をつける、それらを謙虚に受け入れる姿勢を持つ、そして何より、「自分の考えは正しい」と思い込む・過信することを控える。

そういう場面に出くわすたびに、私も自分自身を振り返ります。

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語り合う

2014/11/25 09:42
職場内がギスギス、組織内がギスギスすること、よくあります。

夫婦間でも、親子間でもありますよね。
ちょっとした勘違い、行き違いから、口もきかなくなる、目も合わせない。
お互い無関心(を装う)。

毎日顔を合わせなければならない関係であれば、これほどストレスになることはありません。


では、なぜ「ギスギス」してしまうのか。
どうすれば解消できるのか。


このようなご相談を受けると、まずはカウンセリングを行うのですが、
みなさんに共通するのは、「コミュニケーションがない」ということですね。

「いや、コミュニケーションはあるよ」という場合でも、それは単なる業務連絡程度のコミュニケーションであって、
私が意図するのは「対話」です。「語り合う」というコミュニケーションです。

お互いの思い、悩み、不安、希望、どうしたい、どうなりたい・・・。

そういったお互いの内面について語り合う。
腹を割って話し合う。感情をぶつけ合う。

そういったコミュニケーション、対話がない。
だから誤解・すれ違いが生じ、勝手にギスギスした関係になってしまう。


私は対話が好きで、時間が許せば、お客さんと何時間でも語り合ったりします。
ビジネスライクではなく、そのお客さんのこと、ご家族のこと、従業員のことをよく知ったうえで、出来るだけその時のベストなアドバイスをしたいなと思うからです。

やはり、心を通い合わせないと、いい仕事はできないという過去の経験があるからでしょうか。
縁があって一緒にお仕事をすることになったのですから、出来るだけいい刺激を交わしあいたいなと思うからでしょうか。
心が通い合うと、充実した毎日を送ることができるからでしょうか。


「最近、なんだかギスギスした雰囲気になってるな」と感じたら、まずはひざ突き合わせてじっくり対話をしてみるといいのではないでしょうか。

意地は、ひとまず横に置いておいて。



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自分自身のこと、好きですか?

2014/11/23 13:33
たとえば、
組織がうまく回っていないと感じ、「近々、従業員と話し合おう」、「従業員の意見を聴いてみよう」、と思ったとして、実際に実行する会社さんはまれです。

たとえば、
組織のルールを決めたとして、それをきちんと守らせている会社さんもまれです。


「よし、会社を良くするために実行しよう!!」
とその時はその気になったとしても、なかなか続かない。

「これぐらい大目に見るか」
「あまりうるさく言ってもな・・・」

と、最初の信念がゆらぎ、そして気が付いたら元の組織に戻ってしまっている。
あれだけ時間とお金をかけて、仕組みを作ったり話し合ったりしたのに・・・。


組織は日々動き、日々変わっていく。

でも、変わってはいけないものがある。
守らなければならないものがある。
それが、その会社の信念。

その信念を守っていくために、みんなでルールをつくり、みんなで守り続けていく。
でも、人間だから、必ず足並みがそろわなくなるときがくる。

そんなときに、会社の信念を思い出させ、ルールを守るように導いていくのがリーダー。
結局、会社がどのようになるかは、リーダーの意識次第。


リーダーの方にお尋ねします。
「自分自身のこと、好きですか?」






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マタハラ訴訟で考える

2014/10/25 11:42
マタニティハラスメントの最高裁判決が出て、ニュースで取り上げられていましたね。

会社側か、労働者側か、の立ち位置で思うところは分かれると思います。


第三者の立ち位置で思うこと。それは、

今後はどれだけ人材を確保できるか、確保した人材をいかに上手に活用できるか、
つまり、会社のかじ取りをする社長さん、管理職者の器が、さらにものをいう時代になるのでは? 

このようなことを、常々感じています。


ほんの数年前までは、募集すればまだ応募者がいました。
でも、ここのところ、本当に応募者が来なくなりました。
地域性や業種、職種で違いは多少あるかもしれませんが。


言えることは、「文句があるなら辞めれば? 代わりはいくらでもいるんだから」
という会社側の傲慢な対応は通用しなくなった、通用しなくなる、ということです。

「給料を払っているんだから、会社のいうことに従え」ではなく、
「会社、従業員みんなの幸せのために、一緒に働きやすい職場を作り、みんなで協力して利益を出していこうね」というスタンスが本当に必要な時代なのではないか?

と、このニュースを見て再認識しました。

そういう会社に人が集まり、人が残り、そして会社自体が生き残っていけるのではないでしょうか。





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ホームページをリニューアルしました

2014/10/10 10:22
タイトルの通り、ホームページをリニューアルしました。
昨日、公開です。
http://www7b.biglobe.ne.jp/~y-sr/


これまでのは、開業したときに友達に安い価格で作ってもらいました。
あれから8年、業務内容もビルダーも進化し、今回のリニューアルに至りました。

きっかけは、ビルダーを管理していたパソコンが使えなくなり、更新ができなくなったことで、この際だからプロに作り直してもらおう! ということでした。

最初は「大変だな・・・」と思いつつも、
でもこれまでの業務の棚卸ができ、そして今後どのように展開していこうかと真剣に考えられ、また自分とも向き合うことができたので、タイミング的によかったと思っています。


今後もこのホームページに手を加えていき、生の情報を提供していきます。
今後ともよろしくお願いいたします。


なお、親身になっていろいろとアドバイスをいただいたホームページ制作会社の社長さん、担当者さん、ありがとうございました



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なぜその都度注意できないのか

2014/05/29 11:47
組織が崩壊する原因の一つに「注意できない」があると思います。
上司から部下、同僚同士、先輩後輩など。

特に、上司が部下に注意できないのは組織として重症な気がします。

なぜ注意できないのか・注意しないのか?
いろいろ理由はあると思うのですが、よく聞く理由を挙げてみると

@嫌われたくない
A面倒
B大人なんだから言わなくてもわかるだろう

プライベートでの関係ではそれもいいでしょう。

しかし、共通の目標を達成させようとしている組織の中で、本来注意をしなければならない立場の人がこのような理由でその役割を全うしないのは罪だと思うのです。

間違ったことをしている部下を正す、それがその人の成長につながり、周りの人の安心・幸せにもつながる。ひいては組織の成長、目標達成につながるはずなのに。

またBの「言わなくてもわかるだろう」は、その認識を即刻改めていただきたいと思います。

人の考え方や常識は人それぞれです。育った環境も経験も価値観も違うからです。
だから教育が必要なのです。「伝える」「注意する」「認める」「ねぎらう」。

それらを通してバラバラなみんなの意識を一つにする。
社長さんの色に染める。

手を抜いて、楽をして、目的の果実は手に入りません。





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部下に不満がある人

2014/04/20 11:18
仕事柄、部下に対する不満をたくさん聞きます。

「そうですね、おっしゃる通りですね」と社長さんに同調するときもあれば、

「ああ、それは社長さんの背中を見ているからでしょうね・・・・」と思うときもあります。
その場合はいきなりストレートには言えないので、まずはコーチングを使って一緒に考えていきます。


客観的に見て、「この上司だから、部下もそうなるんだろうな・・・」と思うことが多いです。
決して、上司だけが優秀で、部下だけが全然ダメ! ということはないような気がします。


部下に不満がある人は、部下の出来ていないところばかりを見るのではなく、それと同時に自分のこれまでの行動を振り返ってみると解決策の一つが見えてくると思います。

不満、愚痴ばかりを言っていても何も解決しない。
不満に思う原因の一つ一つを見つけ出すことが最初の大きな一歩になります。
 
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− タイトルなし −

2014/03/26 09:55
組織が行き詰っている・・・。

このような漠然とした不安・不満が経営者の心に渦巻くこと、あると思います。


なぜ、「組織が行き詰っている」と感じるのか、
なぜ組織に対して不安・不満を感じるのか・・・。

その正体をまずはじっくり考えてみる必要があります。自分と向き合って。


その原因は経営者自らが作っているのか、
それとも従業員たちが作っているのか。

そこを究明するところからはじめます。



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一年を振り返って

2013/12/31 11:07
そうとうご無沙汰してしまいました。
今日で今年も終わりです。

今年一年は、しょっぱなの1月から激動でした。(プライベートで、ですが・・・)

そうこうしているうちに、仕事でも今まで経験したことのない少し重い案件を複数することになり、大変だったけど得るものはたくさんあった年でした。

来年はさらに重い案件が、これまた複数待っているので、正直気が重いのですが、でも「私がやらねば誰がやる?!」という気概で乗り越えたいと思います。なんとか・・・・・・。


今年は、これまで疎遠になっていた人たちからも何年振りかで連絡をもらうことが重なり、人の縁の大切さを改めて実感しました。

ここ最近は忙しさにかまけて、開業当初のような人脈づくりを怠っているので、来年は営業もそうですが、人脈作りの方も積極的にやっていこうと思っています。



最後に、今年の「会社VS従業員」のもめごとから得たことを書きます。
トラブルを最小限に抑えて、会社の業績をアップさせる奇策(?)は、、、、、、、

やはり「信頼関係」です!

小手先の、その場限りの、場当たり的な対応は、傷をさらに大きくするだけ。

逆に「我々がそんなこともわからないと思っているのか? 軽く見ているのか?」と不信感がさらに増す。
なんの解決にもならない。火に油を注ぐことになるだけ。

ごまかそうとせず、真摯に従業員と向き合って、そして自分自身のこれまでの振る舞いを謙虚に振り返ることが、行き詰った現状を好転させることにつながります。間違いなく。

従業員の方々と面談し、話を聞くことが多いのですが、みなさんきちんと考えているし、法律のこともよく知っています。

逆に、法律のことも従業員の心も何もかも知らないのは社長さんの方だったりします。

まずは「信頼関係」を作っていくところからやり直すことが好転につながることを実感した1年でした。


今年1年ありがとうございました。よいお年をお迎えください。



社会保険労務士&カウンセラー 竹内由美子
http://www7b.biglobe.ne.jp/~y-sr/






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埋まらないギャップ

2013/11/02 11:02
名選手、名監督にあらず    

とはよく言いますよね。


この言葉、本当によくわかります。

上司から見たら部下の仕事ぶりは未熟で頼りない。
「それぐらいのこと、俺が新人の頃は自分で調べたりしてやり遂げたもんだ。なんだ今の若い者は・・・」
と考え、部下に駄目だしばかりする。


確かに社長になる人、上司になる人はそれなりに優秀で経験もあります。
でもそれを基準に考えすぎると、人は育たない。


部下というのは、上司が育てたように育つものです。
励ましもせず、丁寧に教えもせず、やみくもにダメ出しばかりすると、部下は自信を無くし、または反発して問題社員化します。

相手は自分を写す鏡といいますが、トラブルになっている上司と部下を見ると、やはりその通りだなと思います。この上司だから、このような部下が出来上がる、、、。

それは良い意味でも悪い意味でも。


上司と部下の間でトラブルが起こり、こう着している状態であれば、一度客観的にこれまでの態度や行動を見つめ直してみましょう。

一番有効なのは、相手の立場に立って自分のこれまでの行動を見つめ直してみることです。想像力を十二分に働かせて。そして素直になることでしょうか。


自分が変われば、相手も変わる。
時間はかかるかもしれませんが。

その手本を示すのが上司の役割ではないでしょうか。






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強要しない

2013/10/08 09:38
自分の価値観や考えを人に強要する人は孤立します。

特に、このような人が上司になると、部下は疲弊します。ストレスがたまり、職場がギスギスします。
しまいには、パワハラだと騒ぎになり、懲戒処分にまで発展します。

私の周りにもこのように自分の価値観、考えを強要する人がいます。もう、無意識です。
相手が家族であろうが、知人であろうが、部下であろうが・・・。

相手を支配したいからなのでしょうか? 
自分の考えが正しいと思い込んでのことなのでしょうか?

このような人の特徴としては、相手が何か言うとまずは「否定」から入ります。
相手の考え、価値観を尊重しようとしません。

だから「この人にはこれ以上言っても無駄だ」と避けられ、最終的には孤立する。


これが職場の上司になるとたまったものではありません。
せっかく採用した人材が早々に辞めていく、または要らぬ抵抗にあい仕事どころではなくなりトラブルが発生する。


スポーツの世界でも問題になっていますよね。「暴力」による指導。
これも自分の思い通りに支配したいがための手段として暴力を使っている。

確かに暴力は短期的には効果があっても、暴力を振るわれた方には「恨み、憎しみ、悲しみ」の心が宿り続ける。「支配」には危険が伴う。
助け合う、協力しあう、みんなのために頑張る! という前向きであたたかな感情は湧いてこない。


職場はまさにみんなで助け合い協力し合うことが求められる場です。

そのために上司は何をしなければいけないのか、その本質がわかっていればおのずと解決に近づくと思うのですが・・・。

職場での人間関係がうまくいかない、行き詰っている人がいるのであれば、まずは客観的に自分のこれまでの振る舞いを振り返っていただきたい。

相手は自分を映す鏡です。
自分自身を見つめなおすことから始めます。

自分が変われば、鏡の中の相手もきっと変わるはずです。

まずはそこからやってみましょう。








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ブラック企業騒動

2013/09/10 09:46
今、世間ではブラック企業がどうのこうのと騒がれています。

サービス残業、解雇、いじめなどなど。

特に、タイムカードを押させてから、さらに無給の残業をさせるという会社のやり方は信じられません!
これは、法律に反するからという理由ではなく、人としてどうよ!? と思うからです。

1日ずっと会社に拘束されて緊張の中働いて、クタクタになっているところで残業をするだけでも大変だと思うのです。

家に帰ってご飯の支度、洗濯、病院に通う、家族とのコミュニケーション等々、やることがたくさんある。

それでも会社が忙しいときはなんとかプライベートを削って会社のために働く。
せめてもの救いは「残業代」という代償。

それなのに、その「残業代」までケチって無給でこき使う!

人としてどうなんでしょうか?

あなたが、あなたの大事な家族が、同じような目に遭っていたらどう思うのでしょう。
「従業員を人として大切にしないような会社なんか辞めてしまえ!!」 
と怒り心頭になるのではないでしょうか?

会社側にもいろいろな言い分はあるでしょう。
でもその言い分は理不尽なことであったり、自分に都合のいい言い分であったりすることが多い。

今回のブラック企業騒動をきっかけに、労使双方が今後の働き方を考えるいいきっかけになるといいですね。



竹内由美子社会保険労務士事務所
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過保護

2013/08/31 12:40
久々のブログ更新です。
読者の方に催促されました。すみません。

たまに、こちらのブログも更新していますので、よろしければ⇒ http://ameblo.jp/y-sr1111/



本題に入ります。

友達の旦那さんは、昔から子供に過保護なのだそうです。
周りからは、優しい旦那さん、まめな旦那さんと評判です。

過保護の良い面は、よく気が付く・気が利く、根本的に優しい、
反面、押しつけがましい、うざい、人が育たない、、、 と私は感じています。


子供が小さいときは、きっと「優しいパパ」「なんでもしてくれるパパ」ということで大絶賛なのでしょう。
ところが、自我が芽生えてくる思春期の頃になると、

「うぜぇ」 「ほっといてよ!!」

とか言われて避けられる・・・。それがいわゆる「反抗期」なのでしょうが。


このように、相手の成長に応じて対応を変えていかないと、良かれとしてやったことが逆効果になる。
反発され、嫌われてしまう。口もきいてくれなくなる。

ところが、当事者はそこになかなか気が付かない。
そして、「子供が変わってしまった」「私の愛情が足らないのでは?」と自己満足の愛情をさらに押し付けてくる。

「なんでもやってあげる愛情」から、「見守る愛情」に変わる必要があるのに・・・。



これは上司と部下の関係においても同じです。

入社一年目の従業員に対しては、目をかけ、手をかけ一生懸命教えていく。
そして、少しは成長してきたかな? とよく観察し、大きな愛情で突き放す。
手はかけないけど、目はかけたまま。そして「教育」というお金を使う。

親の場合は、それが「無償の愛」ですが、
会社・上司にしたら「会社の利益と顧客満足、そして従業員全体の成長」が目的。


部下育ても子育てと基本は変わらない。


このような成長段階に応じた教育をしないでいて、
一方的に、
「うちの従業員は成長しない」「言われなければやらない」「何も考えない」という上辺だけ・主観だらけの評価をしていては、信頼関係は築けない。


まずは、そこに気づくところから会社の成長は始まります。




竹内由美子社会保険労務士事務所
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困った上司

2013/07/26 10:01
前回の記事で、
思い込みの話を書きました。

上司と部下の、互いの思い込みからくるギャップを、まずは対話から埋めましょう、という内容です。

しかし、人によっては、いくら対話の場を設けても、建設的に考えようとしない人もいます。
そのような人が上司であると、本当に困ってしまいます。
周りへの影響が大きいからです。

たとえば、部下の中に、毎日のルーティンワークに関して、
「この仕事は本当に必要なんだろうか?」
「こうするともっと効率的になるのではないか?」
と気が付き、それを直属の上司に提案したとします。

しかし、その上司が、
「今のままでいいんだ。なぜなら、これまでもそれにチャレンジしたことがあったけど、うまくいかなかったから」
という理由で、せっかくの部下の提案を聞いてもくれなかったとしたら、部下はどうなるでしょうか?

一番多いのが、「貝になる」。

優秀な人は、「転職する」か「独立する」。


こんなに変化の激しい時代です。
これまでうまくいっていたことが、これからもうまくいくとは限らないし、

逆に、これまではうまくいかなかったことでも、時代の変化とともに、またはやり方、視点を少し変えれば、うまくいくことだって十分あり得ます。

要は、やる気があるかどうか、その術を知っているか、いろいろなケースを考えることができるか、どれだけ情報を集められるか、つまり「行動できるか」だと思うのです。

そもそも、「過去にやってみたけどうまくいかなかった」というのであれば、
それは具体的に、誰に対して、何をどのようにやったのか? それはどの程度続けたのか?

それを、何も検証検討しないで、「単に、前やったけど駄目だったし、この業界はそういうものなんだから仕方ないんだ」で安直に結論付け、何もしないのは、「自分は無能な人間です」ということを自ら認めているようなものだと思うのです。

このような人がリーダーでいることの、会社の損失は本当に大きいとつくづく思います。
どれだけの部下のやる気をそいでいるか、どれだけの機会を喪失しているか。


社長さんは、リーダー選びに慎重になったほうがいいです。
また、社長さんのリーダーへの教育も必要です。 任せっぱなしが一番の「悪」です。




労務管理のことなら
竹内由美子社会保険労務士事務所
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思い込みは脇に

2013/07/22 09:43
多くの管理職者、経営者が陥る考え方に、

「部下なら、○○すべきだ」
「なぜなら、自分もそういうふうにやってきたから」
「働くとは、そういうものだろう」

・・・という固定観念があり、

自分がやってきたようにできない人に対しては、
「仕事ができないやつだ」「使えないやつだ」というレッテルを貼って、厳しく接してしまう。

そして、そういうレッテルを貼ることで、
「どうせ教えたって無駄だ」と、何も教育せずに放り出してしまう。


部下の側からすれば
「自分は一生懸命やっている。なのになぜ冷たくされるのか? いつも叱られるのか??」
「きっと自分のことが嫌いなんだ。だから冷たくするんだ」

と思い込み、両者のギャップはいつまでたっても埋まらず、対立し続ける。
その結果、職場の雰囲気は悪くなる。

我慢できなくなった部下は、早々に離職するか、あるいは会社の労働法違反を突き出して問題社員と化す。


いったい、どこに原因があるのでしょうか?
このようなことは、どこの会社でもあり得ますし、実際に起こっています。


上司と部下、社長と部下。 
とはいっても、会社を離れればお互い対等な人間同士。
その対等な相手に動いてもらうために、みなさんは普段、どのように接していますか?

上から目線で、あれしろ、これしろと言ったって、動いてくれませんよね? 
逆に、反感を買って口もきいてくれなくなります。


このようなジレンマに陥っている上司、社長さんは、一度、自分の思い込みを脇に置いて、自分が部下だった時の、いわゆる「初心」を思い出してみると、答えが見えてくるかもしれません。


最初の突破口は、対話です。
対話により、お互い歩みより、お互いを理解する。
このような信頼関係を築くところから始めると、その後の展開が見えてきます。

騙されたと思ってやってみてください。



竹内由美子社会保険労務士事務所
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教育

2013/07/06 15:27
またまた更新がご無沙汰してしまいました。

社労士として年間で一番忙しい時期が間もなく終わろうとしています。
なので、少しだけ余裕が出来て、「ブログを更新してみようかな・・・」という気になりました。

この時期は特に気を遣います。
社会保険の算定時調査があれば、その対象事業所さんから複数の資料を取り寄せなければならず、無事終われば返却しなければならず、労働保険料が非常にアップしていれば、「それは●●という理由だからです」と納得していただけるように分析してご説明する。

算定調査の対象地区は毎年順番なので、来年もまた他の事業所さんの調査があります。
また一年後、頑張らねば。


そんなさ中、先日娘とラーメンを食べに行きました。
その時に対応してくれた女子店員さんがとても感じが良かったので、娘といろいろ思いを巡らせました。

「あの人、はきはきしてるし、気が利くし、終始笑顔だし、この店にしては感じいいね!」
「この店の教育がいいんじゃない?」
「えっ、そうか? これまでの店員さんたちはぼーっとしていて、いまいちだったじゃない?」
「きっと、前の会社かどこかで教育を受けてたんじゃないの?」
「あの対応は、アルバイトじゃなくて正社員かもね?」

結局、「よし、帰る時に「正社員ですか?」と聞いてみよう」、、、と話がまとまりました。

が、しかし、来たのは別の人。ザンネン。。。



何を言いたいのかと言うと、

お客さんと接する従業員の対応いかんで、その会社が、良い会社か悪い会社か判断されているということです。
その従業員の対応で、会社のイメージの良し悪しが決まる。

お客さんの立場に立つと、「教育って大事だな」「教育が会社を良くも悪くもする」ということをしみじみ感じます。

社長さん、管理者さん、教育担当者の方々は、一度、第三者として客観的に自社の従業員の対応を観察してみると、新たな課題が見えてくるかもしれませんね。

それが、次の事業展開へのヒントになるかもしれません。

そんなことを、ラーメンをすすりながら思った次第です。


竹内由美子社会保険労務士事務所
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社長さんの器・管理者の器

2013/06/17 23:55
よく、「中小企業は経営者の器以上には発展しない」 といいます。
本当にその通りだなと思います。

限られた人材をどう配置し、どう活用するか、どう教育するか、いつまで続けられるかで、その会社のレベルは異なってくる。

戦略的に人員計画し、具体的に指導教育するのは、社長さんであり、その右腕となるべき管理者。
その人達の器で、いい人材が育つか、いい人材が辞めていくかが分かれる。

その会社が発展の道へ進むのか、廃業の道に進むのか、
それが遠い将来か、近い将来なのか、が分かれる。

労働者と使用者には利害関係があり、常に近い存在。
だからこそ、社長さんの心模様が、ダイレクトに日頃の言葉遣いや態度に現れる。

従業員を大切に思っていれば、言葉に出さなくても伝わる。
逆もしかり。

従業員は黙って社長についてくればいいんだ!と思っていれば、従業員は貝になり、
従業員の自主性を尊重する、従業員を信頼すると思えば、従業員は黙っていても率先して楽しく働いてくれる。

すべて、社長さんの心一つで決まる。


意外と、社長さんの心模様は見透かされています。ガラス張りなのです。
なぜなら、たとえば従業員が10人いれば、20個の目が社長さんを見ているから。
しかし、社長さんは2つの目でしか従業員を見れない。

見損なうし、見透かされる。・・・大変ですね。

だからこそ、社長さん自身の人間力を磨いていかないと、会社もそれまで。 誰のせいでもない。

社長さんには、自分の考えだけにとらわれない、中庸、バランス感覚が必要な気がします。

社長さん、大変かと思いますが、それだけやりがいもあると思います。
応援しています。



竹内由美子社会保険労務士事務所
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話を聴く

2013/06/16 11:31
みなさん、周りの人の話を聴いているでしょうか?

会社に限定しますが、
会社内には、いろいろな価値観、ものの考え方、年齢、性別、育った環境の違う人が集まっています。

社長にとっての「常識」が、必ずしもみんなの常識とは限らない。
逆に、社長の考え方が「非常識」と思われているかもしれない。

「大人なんだから、これぐらい言わなくてもわかるだろう」、、、、は残念ながら伝わらない。
逆に、従業員がどう考えているか、社長さんもわからないはず。

そんな毎日毎日のすれ違い、勘違いからさまざまな不満が生まれ、後に「トラブル」として目に見える形で現れてくる。

はじめは個人的な不満だったものが、それがたまってくると、
「残業代が払われていない、休憩がきちんと取れない、上司の指示の仕方はパワハラでは?」 と世間一般に認められている大義名分で攻撃してくる。本当の不満は、見せないようにして。

このような状況になってから、相談を受けることが多いのですが、その根本原因は、相手の話を聴いていないことに尽きる気がします。一言で言えば、コミュニケーション不足。

お互いに向き合って、本音で話し合えば、問題のほとんどは解決すると思えるような内容だからです。
なんでこのような問題でここまでこじれてしまったんだろう、、、というような事が、組織内でのトラブルの大半です。

まずは、時間を少しでもいいから作って、1人1人話を真剣に聴いてあげてみていただきたい。
「わざわざ時間を割いて、私の話を聴いてくれるんだ」という姿勢が、相手の頑なな心を溶かす最初の一歩です。

まずはそこからやってみましょう。


竹内由美子社会保険労務士事務所
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教育者

2013/06/07 11:39
うわ〜、1ヶ月以上更新せずにいました。
精神的に余裕がないと、なかなか更新出来なくなってしまうのです。
毎日更新している人は、本当にエライ! 継続は力なり、ですよね。


やはり、書き出すことで、考えが整理されたり深まったり、逆に、これは必要ないかも? など、頭の交通整理ができますね。

その手段がブログであったり、仕事上の課題を解決することだったりと、人それぞれ。



「うちの従業員、本当に何も考えないんだよな」という愚痴、よく聞きます。

毎日、同じ仕事をこなすうちに、思考停止状態になってしまうのでしょう。
問題意識も持たず、先輩に言われた通りにしているだけです、と平気で言う。

「本当にそのやり方でいいのか?」「他に改善できる点はないのか?」
という意識をまずは上司が持たないと、思考停止風土は改善されません。

その解決策の一つとして、従業員に、今の仕事について書き出させる、という作業を増やしてもいいかもしれないですね。

「本当にそのやり方でいいのか?」「他に改善できる点はないのか?」
そして、そう考えた理由を書いてもらう。

そして、それを改善出来たらご褒美を与える。
つまり、思考停止状態を打破するきっかけを与え、実効ある仕組みをつくる。

それだけでも、何かが変わるかもしれません。

経営者は、「さらに良くするには」を常に考える教育者でもあります。



竹内由美子社会保険労務士事務所
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禁止ワード

2013/05/02 13:22
何かにつけて、「忙しい!」「忙しいから出来ない」を連発する人っています。
職場でそのような人がいると、周りの人は困るのではないでしょうか。
また、本人も損をしていると思うのです。

たとえば、私は社労士として仕事をしていますが、その中で、お客様から 「○○を紹介してくれない?」 「○○の業者さんを知らない?」 などと聞かれることがしょっちゅうあります。

その時に、「どの人が、このお客様に合うかな・・・?」と、1人1人顔を思い浮かべます。

選ぶ際に考えるのは、まずは「人柄」です。
次に、レスポンスの早さ。(社長さんはせっかちな人が多いので・・、私も含め)
そして、丁寧な仕事をしてくれそうな人・・・。

それらを判断する目安はいろいろあるのですが、「絶対に頼まない人」というのは決めてあります。
それが、この「忙しい忙しい」を何かにつけて連発する人です。

上手くいかなかったとき、「忙しかったので・・・」を言い訳にされると困るからです。
手抜きを、「忙しさ」のせいにされても困ります。

ですので、常に「忙しい」を言っている人は信用しないようにしています。「常に」というところがポイントでしょうか。


中には、仕事もほぼ完璧で、本当に忙しい人もいます。
本心は、その人に頼みたい!。 でも、「さらに仕事を増やしてしまっては悪いな・・・」「納期が遅くなるでしょうし・・」と思い、結局、声を掛けないようにしてしまいます。

だから私も、あまり「忙しい」アピールをしないようにしようと思っています。
本当に忙しくても、「今は忙しいけど、もうすぐピークは終わるので大丈夫ですよ」と言うようにしています。
せっかくの機会を逸してしまってはもったいないですし、開業者にとっては死活問題ですしね。


勤務の人でも同じだと思うのです。
もしかして、自分を磨ける仕事、やりたい仕事に巡り合えたかもしれない、素晴らしい人と一緒に仕事が出来たかもしれないのに、そのチャンスを自分の行動で逸してしまう。もったいないですよね。

また、会社からは、常に忙しいのは、「時間のやりくり、仕事の選別がうまく出来ない人、解決する能力が低い人」と評価されてしまいます。さらに、やる気がないことの言い訳にしているんだなと思われてしまいます。


そのような従業員がいる会社さんは、
まずは、社長さんや上司の方々が率先して「忙しい」というワードを言わないようにしてみるといいかもしれません。

何年か前、どこかの球団の監督が、「ネガティプワード禁止」にしていませんでしたっけ?
それで仕事の能率が上がり、活気づけば安いもんだと思うのです。



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従業員から給料に対する不満が出たら・・・

2013/04/25 10:15
社長さんは、よくこう言います。
「うちでは高い給料が払えない」 「だからいい人材が来ない、いい人材がいない」と。

確かに、一理あります。
でも、それだけが理由でしょうか? 

それを理由に、教育することを、かまってあげることを、怠けていないでしょうか?
お金で報いてあげられないのであれば、何で報いてあげればいいのでしょうか?


話は変わりますが、自分の給料に不満を持っている従業員は多いです。
社長さんの口からも、「うちの従業員は、いつも給料について不満を漏らすんだよな・・・」という言葉が出ます。
そして、「中小企業なんだからしょうがないだろう」と結論付けます。


最近思うんです。
給料に対して不満を持つ時ってどういう時だろう・・・と。 

それは、給料に不満があるのではなく、会社に対して不満があるとき、、、なのではないかと。

つまり、コミュニケーションが不足しているから、それを求めて、つい言いやすい、わかりやすい給料の話で不満をぶつけているのではないかと思うのです。

要は、自分はこんなに会社に貢献しているのに、認めてくれない。だからいつまでたっても給料が上がらないんだ、と。

本当の不満は、「認めてもらっていない」「認めてもらえていないと思い込んでいる」ことにあるのではないか。

社長さんと話をしていると、いい意味でも悪い意味でも従業員さんの評価の話になります。そして「そのことを従業員さんに直接伝えていますか?」と聞くと、「伝えている」と答える社長さんはほぼ0です。

従業員の立場に立つと、自分がどう思われているのかすごく気になると思うのです。

どこが良くて、どこがダメで、今後どうすればいいのか。
会社は自分のことをどう思っているのか。

そのコミュニケーションがなければ、それを測る術は「給料」や「賞与」というものしかない。

たとえば、昇給が少なければ、「自分の評価は悪いんだ」と思いこむ。
確かに昇給額は少ないけれど、みんなの中では一番高かったとしても、それを本人に伝えなければその人は腐ったまま。もしかして、離職してしまうかもしれない。

コミュニケーションが出来ていない会社ほど、「給料」に対する不満が大きいのかもしれないなと思うようになりました。なぜなら、そういう会社さんほど、相場に比べて「高い給料を払っているのに」と思えるからです。

逆に、「よくこのような給料で、みなさん頑張っているな」と思える会社さんもあります。それは、社長さんの人柄や気遣い、居心地の良さが関係しているように思います。


給料は「衛生要因」と言われており、いくらもらっても「満足要因」にはならないとされています。
会社が良かれと、借金してたくさん払ってあげても、結局時間が経てば「もらって当たり前。さらにもっと欲しい。」となるからです。 みなさんも心当たりはありませんか?


それよりは、

「毎日朝から晩まで一生懸命働いてくれてありがとう! 本当に助かっているよ!!」
「おお、だいぶ出来るようになったね。のみこみが早いね」「あなたがいると職場が明るくなるよ」

などと認めてもらった方がどれだけやる気になるか。

人は、このようなコミュニケーションを潜在的に求めている。そして、それが満たされていれば、そうそう給料に対する不満は出ないと思うのですが、いかがでしょうか?


もし、従業員で給料に対して不満を言う人がいたら、まずはその人の言い分に耳を傾けてみてください。そして、不満の本当の原因を探ってみてください。手遅れになる前に。




竹内由美子社会保険労務士事務所
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ハラスメント

2013/04/12 22:59
私が昔勤めていた会社でのことです。
アラフォーの独身女性達が、人事考課の度に上司から必ず質問されていたことは、「いつ頃結婚するの?」でした。

それを悔しそうに話しているのを聞いたことがあります。

「なにそれ? 結婚したら辞めろってこと?」
「辞めるのを待ってるってこと?」 などと話していました。

当時、既婚であった私でも、彼女たちの心情を察することは出来ました。いやいや、私だったらもっと怒り狂っていたかもしれません。

当時、仕事をしながら感じていたことは、「女性」というのは会社ではハンデがあるんだな・・・ということでした。
だからこそ、「自分の腕一本で認めてもらえるようになろう!!」 と思ったのが、社労士取得を決意した理由のひとつです。

ま、私の話は置いといて、、、


何が言いたいのかというと、上記のような質問を年頃の女性にするのは極力避けた方がいいということです。

もちろん、会社側の気持ちもよくわかります。せっかく育ててきたのに、ここまで育ってきたのに、これからというときに結婚や出産で辞められたり、育休に入られたのではかなわない、、、という気持ちですよね。

それが結局は、会社側の 「独身の女性は採用するな」 ということに繋がってしまったり、人員計画を進める上での上記のような失礼な質問に繋がってしまうのでしょう。


私は社労士としての立場で、会社側からこのような話を聞くたびに複雑な気持ちになります。
やはり、女性というのは会社組織の中では理不尽な扱いを受けるものなんだなとも感じています。
だからこそ、女性を保護するようなさまざまな法律が出来ているわけですし。


この問題は結論が出ないのですが、ただ「退職」を意識した「結婚は? 妊娠は? 彼氏は?」的な発言は、労務管理上は避けていただきたいと思います。

ただでさえ、敏感な年頃ですし、また、信頼関係が築けていない上司からそんなことを突然聞かれた日には傷つきますし、仕事をする気もなくなります。

「あんた(上司)になんかプライベートなことを言いたくないわよ!」 とさらに関係が悪化します。


では、どうすればいいのか?


まずは、男性女性に関係なく、仕事に対する考え方や姿勢、意欲に対する質問をベースに、信頼関係を築いていきながら、将来の生活設計について一緒に考える、というスタンスで、温かい心で、質問をするなり相談にのってあげるなりしていただきたいなと思います。

そうです、自分のお子さんや奥さんの相談にのる感じで。

そうであれば、「セクハラですっ!!」 なんて逆上されないでしょうし、逆に、「この上司のために結婚しても子どもが出来ても一生懸命働きます!」 と、男性の何倍も会社に貢献してくれることでしょう。

女性にはそういう性質があると何かの本で読んだことがあります。女性のパワーは使いようによっては鬼に金棒です。 情も深いし、真面目だし、よく気が利くし・・・(褒めすぎ?)。

そういう意味では、女性を上手に活かせる人が優秀な上司なのかもしれませんね。



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もっと従業員の意見を聞いてみて

2013/04/06 14:06
後輩、部下を持つようになると、どうしても上から目線で、一方的に叱咤激励をしてしまうのが常です。
過去に、先輩、上司に抱いていた気持ちを、いつの間にか忘れてしまうからです。

「わたしの意見も聞いてよ」
「あなた(先輩や上司)の言っていることが本当に正しいのだろうか?」

過去、説教を受けながら、このようなことを考えていたことはないでしょうか?


もっと話し合えば理解しあえるのに。
後輩・部下の考えや思いを聴く余裕があれば尊重すれば、もっと意欲的に働いてくれるだろうに。


やる気がない、言われたことしかしない、、、と相手に対する愚痴を言う前に、
自分はちゃんと部下や後輩のやる気を引き出せているだろうか? 
自主的に動いてもらえるように導いているだろうか?

・・・と、自分自身を振り返ってみると、部下や後輩に対する接し方が変わると思います。
そうすれば、部下や後輩も変わるはずです。

相手は自分を映す鏡だからです。


毎日そばにいる相手に対しては、距離が近すぎて感情が先に立ってしまい、なかなか冷静に考えることは難しいと思います。
しかし、そのことにに気づければ、組織は少しずつ活性化していくと思うのです。




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信じて任せる

2013/03/13 09:32
従業員が育たない。
この給与じゃ、そもそもいい人材なんか来ないよ〜。

・・・と嘆く経営者は多いです。


この発想の根本は受け身、つまり、従業員は自分で育つものだ、いい人材は来るものだ、という考えです。

営業でもそうですが、目的を達成するためには、まずは種をまきますよね。それも、相手が興味を示すような内容を考えて種をまく。それに気づいてもらう、知ってもらう。
それに興味を示さないようなら、また別の角度からアプローチしてみる。

そういったしかけをしてから「待つ」のであればいいのですが、何もしないでいて、何の根拠もなく相手がくるのをただ待つというのはちょっと違うと思うのです。


話を戻すと、

いい人材が来ないのであれば、また、いい人材を雇えるほどの給与を払えないのであれば、今いる人材を育てればいい。育てるしかない。

その一つの方法が、「信じて任せてみる」こと。

人は、信じてもらえると嬉しいものです。任せられると、やりがいを感じるものです。

とは言っても、信じて任せた結果、とんでもない失敗をしたらどうするの? と不安になるのも事実。

そこが「教育」になります。

任せるけど、しっかり見守っていること。
放任ではなく、従業員の出来る範囲で任せること。目安として、現在の2割増程度の負荷でしょうか。

日頃の従業員の仕事をきちんと見ていないと、このような判断はできません。やはり、見守ることが大事です。


そして、もし失敗したとしても、その結果だけで判断しないでください。
たとえば、この部分は成功した、成果を上げた。しかし、あの部分では思慮が足りなかった、段取りが悪かった、と出来ているところと出来ていないところを分けて分析し、褒めたり指導したりしてください。

「失敗した」という結果一つだけで評価してしまうと、とたんにやる気を無くし、問題社員に変わってしまうからです。
人を育てるのも、経営者の器にかかってきます。

そうやって、「出来たところ、もう一歩だったところ」と分けた上で、次の課題にチャレンジさせてみてください。
そう、また信じて任せてみるのです。

そうやって育てていけば、たとえ高い給与が払えないとしても、いい人材になっていきます。それが、経営者の醍醐味でもあるのではないでしょうか。

まずはそこからやってみませんか?



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ギスギスする考え方

2013/03/07 22:58
「部下の方からあいさつするのが当たり前」
「給料をもらっているのだから、仕事をするのは当たり前」
「部下が上司の指示に従うのは当たり前」

管理する立場にいる人は、このような考えになりがちではないでしょうか?
このような考え方を常に持っていると、知らず知らずに態度や行動に出てしまいます。

たとえば、
自分からは絶対にあいさつしない。
お茶を入れてあげても「ありがとう」を言わない。
「お先に失礼します」と言っても、「お疲れ様」も言わない。
何かを取ってあげても、お礼を言わない。
自分が間違っていたとしても、「ごめんなさい」を言わない。


たしか、学校で習ったと思うのですが?
親にもしつけられたと思うのですが?


大人になると、どうして出来なくなるのでしょうか?
昇格していくたびに、どうしてこのようなコミュニケーション力が退化していくのでしょうか?

おはよう、ありがとう、ごめんなさい、お疲れさまでした、は大事なコミュニケーションの一つです。人間関係の潤滑油です。

まずは、職場の長が手本を示してほしいものです。それだけで、職場の雰囲気は明るくなるはずです。


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予防と治療

2013/03/03 11:18
みなさんは、病気の「予防」と「治療」のどちらにお金をかけたいですか?

私は、予防にお金をかけます。
食べ物、それを補うサプリ、そして適度な運動。健康診断は毎年受け、健康管理を怠らない。

それでも、病気になる時はなるとは思いますが、何もしないよりは発症率は下がるでしょうし、発症したとしても軽くて済むのでは? と思っています。

一方、結果的に治療にお金がかかってしまう人もいます。

たとえば、普段は欲望のままに暴飲暴食、夜更かしをし、周りの注意喚起には耳を貸さず、「病気になったらちゃんとやるよ」という人でしょうか。

実際病気になれば、治療費、入院費、手術費とお金がかさむだけでなく、治療のために仕事も出来なくなる。元気がなくなり、周りも悲しむ、、、という結果になる。



予防には、上記の他に、さらなる効果があります。それは、他の病の発症を防ぐということです。
たとえば、血液をさらさらにしておくと、脳梗塞、心筋梗塞、高血圧・・・・等々を防げるなどでしょうか。(たぶん)

一方、治療はあくまでもその病気オンリー。しかも、副作用もあるでしょう。その治療のために体力も低下し、更なる病気が発症する可能性もあるのではないでしょうか。



この考え方は、労務問題にも言えます。

労使トラブルは起こって当たり前で、その前提で対策を講じる必要があります。
それが、リスク管理であり、「予防」です。

その効果は、トラブル削減だけでなく、従業員のモチベーションアップ、さらには業績向上に繋がっていく。


一方、たとえば「法律は自分だ!」などとやりたい放題のことをしていると、従業員から恨みを買い、サービス残業だ、パワハラだ、有給休暇だ、、、とトラブルが勃発します。 対応を間違えると、裁判沙汰にまでなる可能性があります。

その間、仕事どころではなくなり、いい人材も辞めて行き、廃業への一途・・・・・。


さて、どちらがいいでしょうか。



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協会けんぽの保険料率が据え置き

2013/02/25 10:29
前々からささやかれていましたが、結論が出たようです。
平成25年度の協会けんぽの保険料率は据え置かれるそうです。
つまり、上がらない(下がりもしないけど・・)ということです。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,0,131,735.html#Q1

これまで、毎年のように上がっていたので、ある意味「ほっ」としています。
顧問先を訪問して、「実は・・・この4月から・・・保険料が・・・」と、まるで協会けんぽの職員のごとく「すみませんね・・・」という状況が続いていたもので、やれやれです。

また、雇用保険の料率も変わらない(上がらない)と確かどこかで見たと思うので、とりあえず「料率アップ」のお願いはしなくて済みそうです。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/hokenryoritsu_h25.pdf


それでも、中小零細企業の閉塞感はぬぐえません。
燃料は上がる、年金保険料も上がる、消費税も上がる、、上がる上がるのオンパレード。
下がる時はカメのごとくゆっくりで、「え? いつ下がったの? 」という状況ですから、社長さんの心的ストレスは半端ない。


愚痴りたい人は・・・↓

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助成金が変わる

2013/02/21 09:24
平成25年度から、助成金が結構変わるようです。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/130214-1.pdf

廃止予定の欄には、これまでお世話になった定年引上げや受給資格者創業支援助成金、基盤人材等々の名前が。本当にこの業界の変化は早い!

4月にならないとなんとも言えませんが、しばらく注視しています。

助成金以外にも、4月は法改正も多々ありますので、気合いを入れ直さなければ・・・。



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労働条件の約束

2013/02/15 14:46
社労士なので、普段はお客様に、
「面接ではこのような質問をしてください」
「こういうところを見るといいですよ」 などとアドバイスをしています。

が、一方で、労働者側の人からも相談されます。

たとえば、面接しかしていないのに、「いきなり●●日から来てください」と言われた、、、。
え? それはいきなり「働け」ということ?
時給は? 交通費は? まだ労働条件の話はしていないのに、いきなり働かされるのだろうか?
ちゃんと給料は払ってもらえるのだろうか、、、、などなど不安だらけです。

つまり、大事な約束事をしっかりしておらず、またきちんと説明をしていない会社が多いのです。
そういう会社は、周りからは「怪しい会社」という目で見られているということをご存知でしょうか?


「会社」というものを介さなければ、社長も求職者もいわば平等な人間同士。

普通の人間同士であれば、あとあと嫌な思いをしないように、トラブルにならないようにと細心の注意を払って取引をしたり約束をすると思うのですが、「会社」つまりは「使用者」と「労働者・求職者」という関係になると、その辺がどうもずれてくる。。。。。

どんな関係性であれ、相手は自分と同じ人間。
相手が気持よく、安心して働けるように、会社側も求職者の立場に立った対応をしていただきたいなと思います。それは、会社側も安定した利益を確保することにつながることなのです。



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